El rol de Psicólogo Organizacional (PO), es fundamentalmente de “estratega del cambio organizacional” y como sujeto que aporta salud en las organizaciones. El PO no es un simple aplicador de pruebas, un simple mediador de conflictos ó un gestor de compensaciones.
Ahora bien, se debe diferenciar el rol del PO en organizaciones “requeridas” del rol en las organizaciones “crisógenas”. Aunque cabe aclarar que las organizaciones requeridas, en algún punto de su historia debieron o deberán atravesar algún tipo de crisis.
Leonardo Schvarstein, en una conferencia pronunciada en la Universidad “Diego Portales” del vecino país de Chile en marzo del presente año, señaló que “la propuesta que voy hacerles no es de este tiempo, pues creo que la crisis la estamos viviendo desde hace bastante tiempo, en cuanto hablemos de una crisis moral, de valores o la crisis propia de un cambio de época”.
Situaciones conflictivas, situaciones terminales, situaciones agudas, etc., son "intervenciones críticas", pero la mayor parte del quehacer en desarrollo organizacional, funciona básicamente en lo que en clínica sería tarea preventiva o psicología preventiva y de desarrollo. A largo plazo, una serie de intervenciones de cara al futuro y no precisamente crítica.
Frente a la crisis, los psicólogos organizacionales poseen un rol de productor primario y proveedor, y habría que sumarle el rol de “analista simbólico”. Para enfrentar las condiciones adversas que provocan las crisis, los psicólogos deben actuar para incrementar el número de alternativas posibles, con el objeto de responder al imperativo ético de la profesión. Entonces, la propuesta no es sobre el individuo, sino sobre las organizaciones para superar la crisis, que actúe como verdadero “dique de contención”, focalizando su hacer y comprender en la “emergencia/urgencia” y no en la “complacencia”.
Por otra parte, los cambios externos influyen en la organización, pero los límites de ésta, al señalar un espacio propio, marcan del riesgo de que la organización pueda seguir siendo la “misma” y se olvide el concepto o la propiedad de “plasticidad estructural” de la organización.
Si los cambios contextuales son muy bruscos e intensos, pueden desdibujar los límites de la misma organización, lo que repercute en la identidad y pertenencia de sus miembros. Su espacio protegido se ve amenazado.
El PO deberá focalizar en el manejo de los límites en la relación con el contexto (y por lo permeable de su estructura), en beneficio de la propia organización.
En situación de crisis es preciso ser hábiles para evaluar el contexto, advirtiendo las características que afectan a la organización y manejar los conocimientos adquiridos para evitar cometer errores.
Un PO, como consulto externo, ajeno a la realidad de esa organización, podrá establecer los lineamientos necesarios para ajustar las disfunciones que aparecen en estos contextos.
El Análisis Organizacional, tomado como modelo de abordaje para encarar y enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal desarrollo de la organización es el principal objetivo a cumplir, siempre de común acuerdo con la empresa-cliente.
Mediante un abordaje sistémico los problemas que aparecen pueden ser observados desde varios ángulos, en una suerte de rastreo de las diferentes variables a investigar. Comprender no solo los aspectos interpersonales, sino también los organizativos, productivos, axiológicos, los sistemas de creencias, los patrones interconectados y la misión y visión de la organización.
En un contexto de crisis, el PO deberá mantener fundamentalmente vínculos de confianza entre los miembros de la organización, un buen liderazgo y una ética profesional.
Para finalizar, se puede afirmar que todo psicólogo que entra en el campo de la psicología organizacional tiene que modificar su modelo. Con el modelo de intervención crítica va a hacer un aporte puntual a los problemas de la organización. Pero no serán aportes a largo plazo, no serán aportes que tienen solidez permanente, que tienen la posibilidad de ser incorporadas al proceso de organización mismo.
