RESILIENCIA ORGANIZACIONAL

El empleo de las expresiones resiliencia y resiliencia organizacional proviene de observar que no todas las personas o empresas reaccionan de la misma manera cuando atraviesan o han atravesado circunstancias difíciles o desastres, tanto naturales como provocados por la mano del hombre. Algunas no los superan y desaparecen; otras recuperan las fuerzas y el espíritu, tal como señala la explicación del diccionario, y restablecen o mejoran la situación anterior a tales acontecimientos.

¿Por qué algunas personas o empresas son resilientes y otras, no? ¿A qué se debe la diferencia? ¿Cuáles son las características que las distinguen? ¿Se puede desarrollar resiliencia en las organizaciones?

No es fácil contestar estas preguntas. El tema es relativamente nuevo, la terminología y los conceptos no son tan precisos como uno quisiera y no es factible pensar en una organización
resiliente que a su vez no esté integrada por personas que también lo sean.

Distintos autores ofrecen distintas respuestas. En los textos se habla, a veces en forma intercambiable, tanto de resiliencia organizacional como de resiliencia personal, adaptación al cambio, flexibilidad, liderazgo, crisis, manejo del riesgo y empresas ágiles, sin que ésta pretenda ser una lista exhaustiva.

Un artículo señala tres características de las personas o empresas resilientes que se pueden encontrar, a saber (Diane L. Coutu, How Resilience Works. Harvard Business Review. Boston: mayo de 2002):

• La habilidad de interpretar y enfrentar la realidad. No es tan sencillo como parece. Con cierta frecuencia se piensa que en ocasiones difíciles lo mejor es ser optimista. Esta actitud contribuye, aunque no siempre, a distorsionar la realidad. En otros casos se la niega. No es agradable aceptarla;
• La tendencia a encontrarle un significado a los tiempos difíciles. Las personas u organizaciones resilientes encuentran un vínculo entre un presente malo y un futuro mejor.
  Tal habilidad, que permite superar las dificultades del presente, se relaciona con los valores de las personas u organizaciones .porque ofrecen maneras de interpretar y dar forma a los acontecimientos.; y
• La habilidad de arreglárselas con lo que se tiene a mano. Esta característica se describe mediante la palabra bricolage. El significado aproximado se relaciona con la habilidad de improvisar soluciones a los problemas sin poseer las herramientas o los materiales adecuados.
  

Otro autor aconseja poner en práctica los principios enumerados a continuación para llegar a ser una organización resiliente: a) interpretar las experiencias en forma constructiva; b) adaptarse en forma positiva; c) asegurarse de poseer recursos externos adecuados, como ser asesoramiento, información, apoyo emocional, ayuda práctica y recursos financieros; d) expandir la capacidad para tomar decisiones más allá de los límites habituales; e) practicar bricolage (ver párrafo anterior); f) desarrollar la tolerancia ante la incertidumbre; y g) desarrollar sistemas de roles virtuales donde los equipos puedan funcionar aun ante la ausencia de uno o más de sus integrantes. (L. Mallak.
Putting Organizational Resilience to Work. Industrial Management. Norcross: noviembre-diciembre de 1998).

Un tercer autor dice así: "Las organizaciones, como las personas, deben ser resilientes para sobrevivir. Las organizaciones resilientes apoyan y alientan la resiliencia individual; pero también cultivan la resiliencia a través de la cultura y los sistemas organizacionales. Lo hacen a través de los siguientes medios: aceptación del cambio; promoción del aprendizaje, atención a todo aquello que funcione bien, conexión con la misión y los valores; comprensión de la identidad; y trabajo a través de otros." (M. L. Pulley, Building Organizational Resiliency. USBanker: Facing the Future of Banking. Nueva York: 2004).

Este es un simple pantallazo de un tema del cual hay muchísima información para estudiar, y constituye una nueva forma de encarar las organizaciones para mejorar su efectividad, pero esencialmente para propiciar espacios sanos de trabajo y/o convivencia.

Este material fue adaptado del artículo ORGANIZATIONAL RESILIENCE, escrito por Guillermo S. Edelberg D.B.A. http://www.guillermoedelberg.com.ar

¡MUY FELICES FIESTAS!

SINERGIA quiere saludar a sus seguidores, clientes y amigos con motivo de las fiestas que se

avecinan. Que en esta Navidad se renueve la fe en la vida, en lo que se hace, en lo que se cree,

pero sobre todo en Dios...

Y que el Año Nuevo pronto a inciarse, llegue colmado de esperanzas, alegría, proyectos, trabajo...

Sobre todo con ganas de comenzar el nuevo año con otra mirada, tomando del pasado solamente

lo que nos sirve como experiencia, que en definitiva, es la que constituye el verdadero

aprendizaje.

¡Muy felices fiestas para ustedes y todos sus seres queridos!

TALLER DE PENSAMIENTO LATERAL

El equipo de SINERGIA está elaborando un taller sobre Pensamiento Lateral. A quién le interese, no tiene más que contactarnos. Muchas gracias.

Pensamiento Lateral II

¿Porqué tenemos que pensar "de frente" a la hora de enfocar los problemas?. ¿Es el camino más fácil el correcto en el enfoque del cualquier problema? El pensamiento lateral trata de encontrar soluciones imaginativas, distintas, que se apartan del clásico enfoque "de frente" de cualquier problema cotidiano. Esto se manifiesta en los llamados "acertijos", en donde la solución, en general, no es precisamente, aquella que más se "espera".
Adrián Paenza, en un ratículo publicado el viernes 18 de agosto en la Contratapa del diario Página 12 de Buenos Aires, dice lo siguiente:
“A uno le presentan un problema que no contiene la información suficiente para poder descubrir la solución. Para avanzar, se requiere de un diálogo entre quien lo plantea y quien lo quiere resolver. En consecuencia, una parte importante del proceso es hacer preguntas. Las tres respuestas posibles son: sí, no o irrelevante.
Cuando una línea de preguntas se agota, se necesita avanzar desde otro lugar, desde una dirección completamente distinta. Y aquí es cuando el pensamiento lateral hace su presentación. Para algunas personas, es frustrante que un problema “admita” o “tolere” la construcción de diferentes respuestas que “superen” el acertijo. Sin embargo, los expertos dicen que un buen problema de pensamiento lateral es aquel cuya respuesta es la que tiene más sentido, la más apta y la más satisfactoria.
Es más: cuando uno finalmente accede a la respuesta, lo que se pregunta es: “¿Cómo no se me ocurrió?”.
En conclusión: cuando evaluamos un problema siempre tendemos a seguir un patrón natural o habitual de pensamiento (las sillas son para sentarse, el piso para caminar, un vaso para ser llenado con un líquido, etc.), lo cual nos limita. Con el pensamiento lateral rompemos este patrón, vemos a través del mismo logrando obtener ideas sumamente creativas e innovadoras. En particular la técnica se basa en mediante provocaciones del pensamiento salirnos del camino habitual, de nuestro patrón de pensamiento natural.

Ejemplos de aplicación de Pensamiento Lateral en el ámbito laboral:

Una vez una empresa que se dedicaba a brindar acceso a internet telefónico evaluaba la situación de encontrarse en un mercado sumamente saturado, donde crecía el mercado de la banda ancha. Esta se planteaba como obtener mayores ingresos, debido a su deficiente situación económica. Utilizando varias provocaciones llegaron a negar una característica del cliente, el pago. "Brindar el servicio sin cobrar" era el concepto, y de esto surgió la estrategia de mercado que le permitió seguir en el mismo, cobrándoles a otras empresas por espacios publicitarios que le solicitaban al cliente que vieran a cambio del servicio.

Otro ejemplo

Un grupo de profesores de primaria se planteaban como vencer las barreras educativas con las que lidiaban en el salón de clases. A través de varias provocaciones la palabra aleatoria brindó resultados: en base a una cadena de estas llegaron a "supermercado". Viendo que una características de los supermercados es que uno mismo puede elegir lo que desea comprar idearon que presentándoles a los alumnos un menú de puntos a tocar durante el curso ellos pudieran elegir los que mas les interesaban para tratar con mayor profundidad, incrementando de esta forma el interés en general por el curso en conjunto.

¿Nos ayudan a resolver otro problemita? Gracias.

LAS ETIQUETAS:
Sin acertar con ninguna de las tres, un empleado etiquetó erróneamente tres cajas que contenían lápices, bolígrafos y grapas. Cuando alguien le comunica el error, dice: "no hay problema, con solo abrir una de las tres caja y mirar su contenido, ya podré colocar las tres etiquetas correctamente". ¿Cómo lo hace?

Pensamiento Lateral: otra manera de ver las cosas...

El término pensamiento lateral (lateral thinking) fue propuesto por Edward De Bono para representar todos los caminos alternativos que no estamos acostumbrados a tomar al momento de encontrar soluciones a un problema (gran problema a la hora de tomar decisiones).
Según De Bono, la mayoría de las personas tiende a enfocarse en una sola forma de resolver un conflicto solo porque las otras vías para resolverlo no son visibles a simple vista (¿falta de creatividad?).
Pensamiento Lateral es un tipo de pensamiento creativo y perceptivo, como su nombre lo indica, es aquel que nos permite movernos hacia los lados para mirar el problema con otra perspectiva y esta es una habilidad mental adquirida con la práctica. Hay una cantidad considerable de caminos que uno puede tomar para llegar al mismo punto. Estos caminos alternativos son siempre directos, simples y hasta elegantes, pero no son fáciles de encontrar, porque una espesa flora de pensamientos cotidianos los esconde.
El pensamiento vertical o lógico se caracteriza por el análisis y el razonamiento mientras que el pensamiento lateral es libre, asociativo y nos permite llegar a una solución desde otro ángulo. Ambos pensamientos son importantes. El lateral incentiva el ingenio y creatividad. El vertical ayuda a desarrollar la lógica.
Es muy valedero aplicar un poco del pensamiento lateral a nuestras vidas (y por qué no a nuestra profesión), observar los problemas desde distintas direcciones, ver el panorama con otros ojos y estimular la creatividad para encontrar diferentes, nuevas e ingeniosas respuestas para los viejos y los mismos conflictos humanos.

Para aplicar el pensamiento lateral…

¿Cuál sería el resultado de la última cifra y por qué?

7662 = 2
7111 = 0
2172 = 0
6666 = 4
3213 = 0
1111 = 0
9881 = 5
8809 = 6
9312 = 1
8193 = 3
0000 = 4
2222 = 0
3333 = 0
5555 = 0
8096 = 5
7777 = 0
9999 = 4
5531 = 0
7756 = 1
6855 = 3
2581 = ?

Esperamos sus respuestas. ¡Gracias!

CAPACITACIÓN GRATUITA

SINERGIA agradece a todos los que participaron de la encuesta y solicitaron la capacitación gratuita. La organización seleccionada pertenece a la Administración Pública Provincial y eligió el curso referido a TRABAJO EN EQUIPO, el que se concretará en dos jornadas a partir del día 27/11. A todos, nuevamente gracias.

ALDO SCHLEMENSON: “UN TALENTO ENCONTRADO”

Los pasados días 5, 6 y 7 de noviembre, los que trabajamos con y en las organizaciones, tuvimos el placer de asistir al Curso de Posgrado “Análisis Organizacional”, en el cual disertó el prestigioso Dr. Aldo Schlemenson.

Qué decir de aquella persona que solo conocíamos por nuestra carrera, a través de la lectura de obras de su autoría… Un hombre talentoso, que “vive” y siente su profesión, poseedor de una humildad y sencillez pocas veces vistas en profesionales destacados y reconocidos como él.

La didáctica empleada por Schlemenson, la claridad en su exposición y su apertura a diferentes opiniones, hicieron que el posgrado resulte como una acción dialéctica, dinámica y amena. Nobleza obliga, en este punto quiero aclarar que Schelemenson quedó gratamente sorprendido por el nivel de formación manifestado por los asistentes al curso. Y para justificar este comentario, me remito textualmente a sus palabras: “Estoy muy sorprendido por el avance que veo en los colegas de esta Provincia sobre todo si consideramos que este es el primer lugar en el país donde le dan estatus académico a esta disciplina y me doy cuenta de la buena formación que tienen por la constante práctica y evidentemente por los buenos profesores”. Este mérito es para aquellos docentes de nuestra carrera que, responsables y comprometidos, se dedican a prestigiar nuestra formación y profesión cotidianamente.

La disertación de Schlemenson provocó en algunos colegas, un fuerte cuestionamiento interno sobre el rol de los psicólogos organizacionales. Permitió movilizar estructuras mentales, y con base en ello, replantear algunos aspectos del desempeño profesional.

Por otra parte, y sin ánimo de empañar este comentario, el posgrado también sirvió para advertir que los P.O. somos islas (o a lo sumo, grupos cerrados), pues no hay una integración plena; sería saludable e importante conocernos mejor y trabajar todos en pos de destacar nuestra carrera, dejando de lado conflictos e individualidades. Sobre este tema hay mucha tela para cortar…

Retomando el tema del posgrado, cabe destacar que mucho fue lo que se aprendió, pero también es mucho lo quedó en el tintero. Ojalá este sea un motivo para continuar con estas acciones.

Vaya el agradecimiento para aquellos que organizaron el posgrado, instándolos a seguir con esta visión de formación, actualización y perfeccionamiento. Y se sabe que no es una tarea fácil. Hasta el próximo comentario

PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL Y COACHING

Coaching Empresarial

En los últimos años la palabra Coaching ha resonado en el ámbito de la empresa como una metodología innovadora que viene a hacerse cargo de un espacio que no ha podido cubrirse con las tradicionales prácticas de management o consultoría.
Lo que esta implícito en la apertura de este espacio, es el cuestionamiento a un modelo de gestión tradicional que muestra indicios de no estar dando los resultados positivos que lo hicieron viable en su momento. Empleados desmotivados, talentos que no pueden retenerse o no detectados, evaluaciones de desempeño por debajo de las expectativas de la empresa, objetivos sin cumplir, problemas de comunicación o de relación interpersonal, pueden ser algunos de los síntomas más comunes.
El Coaching empresarial puede definirse básicamente como un proceso de aprendizaje, que facilita la creación de un contexto apropiado para que el cliente (individuo o grupo), se encuentre en mejores condiciones de modificar su comportamiento con la intención de alcanzar sus objetivos. Se entiende por aprendizaje el cambio que ocurre en el cliente, que se hace visible en la ampliación de su capacidad de acción y que redunda en la mejora de su gestión.
El Coaching ejecutivo es este mismo proceso focalizado en el rol que desempeña un gerente, un administrador, un supervisor, etc., teniendo en cuenta que puede ser solicitado por él mismo o tratarse de una propuesta planteada por la empresa, para optimizar su desempeño o adquirir nuevas habilidades. En este último caso es fundamental para que el proceso sea viable, contar con el consentimiento del coacheado y vincular sus intereses personales con los de la empresa, en un marco que asegure la confidencialidad. El proceso se estructura en un plan de acción alineado con la compañía y con indicadores consensuados.

El Psicólogo Organizacional en Contextos de Crisis

El rol de Psicólogo Organizacional (PO), es fundamentalmente de “estratega del cambio organizacional” y como sujeto que aporta salud en las organizaciones. El PO no es un simple aplicador de pruebas, un simple mediador de conflictos ó un gestor de compensaciones.
Ahora bien, se debe diferenciar el rol del PO en organizaciones “requeridas” del rol en las organizaciones “crisógenas”. Aunque cabe aclarar que las organizaciones requeridas, en algún punto de su historia debieron o deberán atravesar algún tipo de crisis.
Leonardo Schvarstein, en una conferencia pronunciada en la Universidad “Diego Portales” del vecino país de Chile en marzo del presente año, señaló que “la propuesta que voy hacerles no es de este tiempo, pues creo que la crisis la estamos viviendo desde hace bastante tiempo, en cuanto hablemos de una crisis moral, de valores o la crisis propia de un cambio de época”.
Situaciones conflictivas, situaciones terminales, situaciones agudas, etc., son "intervenciones críticas", pero la mayor parte del quehacer en desarrollo organizacional, funciona básicamente en lo que en clínica sería tarea preventiva o psicología preventiva y de desarrollo. A largo plazo, una serie de intervenciones de cara al futuro y no precisamente crítica.
Frente a la crisis, los psicólogos organizacionales poseen un rol de productor primario y proveedor, y habría que sumarle el rol de “analista simbólico”. Para enfrentar las condiciones adversas que provocan las crisis, los psicólogos deben actuar para incrementar el número de alternativas posibles, con el objeto de responder al imperativo ético de la profesión. Entonces, la propuesta no es sobre el individuo, sino sobre las organizaciones para superar la crisis, que actúe como verdadero “dique de contención”, focalizando su hacer y comprender en la “emergencia/urgencia” y no en la “complacencia”.
Por otra parte, los cambios externos influyen en la organización, pero los límites de ésta, al señalar un espacio propio, marcan del riesgo de que la organización pueda seguir siendo la “misma” y se olvide el concepto o la propiedad de “plasticidad estructural” de la organización.
Si los cambios contextuales son muy bruscos e intensos, pueden desdibujar los límites de la misma organización, lo que repercute en la identidad y pertenencia de sus miembros. Su espacio protegido se ve amenazado.
El PO deberá focalizar en el manejo de los límites en la relación con el contexto (y por lo permeable de su estructura), en beneficio de la propia organización.
En situación de crisis es preciso ser hábiles para evaluar el contexto, advirtiendo las características que afectan a la organización y manejar los conocimientos adquiridos para evitar cometer errores.
Un PO, como consulto externo, ajeno a la realidad de esa organización, podrá establecer los lineamientos necesarios para ajustar las disfunciones que aparecen en estos contextos.
El Análisis Organizacional, tomado como modelo de abordaje para encarar y enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal desarrollo de la organización es el principal objetivo a cumplir, siempre de común acuerdo con la empresa-cliente.
Mediante un abordaje sistémico los problemas que aparecen pueden ser observados desde varios ángulos, en una suerte de rastreo de las diferentes variables a investigar. Comprender no solo los aspectos interpersonales, sino también los organizativos, productivos, axiológicos, los sistemas de creencias, los patrones interconectados y la misión y visión de la organización.
En un contexto de crisis, el PO deberá mantener fundamentalmente vínculos de confianza entre los miembros de la organización, un buen liderazgo y una ética profesional.
Para finalizar, se puede afirmar que todo psicólogo que entra en el campo de la psicología organizacional tiene que modificar su modelo. Con el modelo de intervención crítica va a hacer un aporte puntual a los problemas de la organización. Pero no serán aportes a largo plazo, no serán aportes que tienen solidez permanente, que tienen la posibilidad de ser incorporadas al proceso de organización mismo.

EL ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

La Administración de Recursos Humanos (ARH), consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Esto significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con una actitud positiva y favorable; por consiguiente, los objetivos de la ARH derivan de los objetivos corporativos, unidades de negocios y funcionales de la organización (visto desde lo que es administración gerencial propiamente dicha). De allí la importancia de una buena administración y potencialización de los RR.HH de la empresa, desarrollando en cada uno de los miembros una cultura de servicio y de productividad, enfatizando la calidad total de los trabajadores y también estimulando su espíritu intraemprendedor de tal forma que repercuta en el beneficio de la organización y de la sociedad.
Y quien más con el perfil adecuado que el psicólogo organizacional, el cual se encarga del entrenamiento y desarrollo del personal, encargado de estratos más amplios como el desarrollo de RR.HH, para dirigir y realizar mejor que nadie esa tarea de la ARH, puesto que el objetivo de esta área de la organización comprende todos los conceptos elementales que el especialista en la conducta, humana orientado al comportamiento organizacional, conoce y domina.
Éste profesional idóneo domina los principios de la manifestación conductual individual y grupal, desde lo psicosocial, manejando los fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivación y satisfacción laboral, así como la organización y dirección eficaz de equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el potencial de cada RR.HH para desenvolverlo con iniciativa y eficacia, trazando los objetivos claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada a grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización.
Esta es la misión del psicólogo que trabajará en organizaciones cada vez más complejas para este milenio: ser líderes y piezas fundamentales para potencializar dichos elementos, haciendo de la labor organizacional una forma de vida y compenetrándose íntegramente con la misión, visión y cultura de la empresa, dando como resultado técnicas forjadas para que se adapten a una cultura y su posterior eficiencia y eficacia en el desarrollo de los RR.HH.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus RR.HH, para que se adapten al contexto situacional; por ende, aparte de desarrollar y potencializar las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.
Por último, en el siglo XXI el futuro generador de riquezas será, sin lugar a discusión, el ser humano mediante su capacidad más elevada y más compleja: la creación intelectual, y la necesidad humana más buscada será la necesidad de autorrealización; entonces, a los psicólogos, como científicos al servicio del hombre, les queda mucho por hacer en las empresas del actual milenio, enfatizando en cada individuo su automotivación de logro y ayudarlo a establecer objetivos personales en general, consiguiéndolos por medio de la estimulación creativa y sobretodo de la persuasión; paralelamente a ello, incrementará la potencialización de sus habilidades.
También se debe recordar que el psicólogo organizacional es el más idóneo para desarrollarse en el manejo de los recursos humanos, debido a que cuenta con los conocimientos más adecuados para el perfil del puesto; incluso puede realizar un post grado o maestría en este campo, de manera que pueda complementar los conocimientos y esto le permitirá llegar a ocupar cargos directivos y responsabilidades de línea en las instituciones, como resorte ó instrumento de prevención, donde esté trabajando o desarrollando su propio staff.
En síntesis, el rol del psicólogo organizacional se construye y re-construye en la praxis, fundamentalmente como “estratega del cambio organizacional” y como agente que aporta salud a las organizaciones en la concepción de la “organización requerida”.

CAPACITACIÓN GRATUITA - DEMO

SINERGIA GROUP CONSULTING les recuerda que una vez respondida la encuesta sobre la capacitación, debe enviar sus datos al correo de la consultora (sinergiagroup@hotmail):

• Nombre de la Organización
• Domicilio - Provincia - Ciudad - Código Postal
• Tipo de Organización: Pública - Privada - Pública de gestión privada
• Tareas que realiza la organización (breve descripción de la misión)
• Nombre de la persona que generó el contacto
• Forma en la que podemos contactarlo: número de teléfono (fijo y/o celular), e-mail, otros.
• Otro dato que crea relevante para ser elegidos

Con los datos obtenidos, el equipo de trabajo seleccionará la organización en la cual se realizará la capacitación/taller. Gracias por participar.

FORMACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

Nuestra consultora es un emprendimiento de reciente creación. Es por ello que convocamos a profesionales de diversas disciplinas para que envíen a nuestro correo su curriculum. Con la información recibida, iremos conformando una base de datos para ampliar las alternativas de servicios ofrecidos. Esperamos vuestro contacto.

BIENVENIDA A NUESTROS SEGUIDORES

SINERGIA CONSULTING GROUP da la bienvenida a los seguidores del blog. Agradecemos el interés por nuestra consultora y esperamos satisfacer sus expectativas. Por otra parte, queremos generar espacios de debate en nuestro blog, de manera que todos los comentarios son bienvenidos. ¡Nuevamente gracias!

CAPACITACIÓN GRATUITA

SINERGIA CONSULTING GROUP ofrece a las organizaciones en general, la posibilidad de una capacitación gratuita sobre una temática a convenir. Complete la encuesta y luego envíenos la información de su organización y forma de contacto a nuestro mail. El equipo de trabajo seleccionará la organización y se comunicará con ella. La capacitación tiene un máximo de 10 participantes.

Detección de Causas y Diagnóstico Estratégico

En una crisis es fundamental identificar las posibles causas que la produjeron. Muchas veces se consideran los problemas puntuales que desatan la crisis como su única causa; sin embargo, puede haber existido una serie de factores y causas. Éstas pueden tener relación con la estructura de la organización, las decisiones que se hayan tomado u otros factores, tanto internos como externos, que hayan afectado a la organización.

Diagnóstico estratégico

José Arturo García presenta una estructura de análisis dentro y fuera de la empresa con el fin de reconocer las causas de una crisis. El diagnóstico estratégico de la situación es importante para la detección de las causas reales, sus efectos inmediatos y la tendencia evolutiva de ellos, como elementos primordiales en el estudio de las soluciones que deben adoptarse con el fin de evitar efectos mayores.
Realizar un diagnóstico estratégico es importante no sólo para empresas en crisis, sino también para toda organización que pretenda evitarlas; por otro lado, el análisis sirve para determinar las fortalezas y debilidades dentro de la organización, junto con identificar las oportunidades y amenazas que presenta el entorno.El éxito de una empresa estará basado en su creación de valor para el cliente. El primer paso del diagnóstico estratégico de situación consiste en determinar la existencia misma de la crisis; este paso es el que se considera más difícil para el empresario, pues su orgullo profesional y de hombre de éxito no le permite admitirlo.
El diagnóstico estratégico debe centrarse primordialmente en el estudio y análisis de los actos y hechos, tanto al interior de la empresa como hacia su entorno:
Actos y hechos al interior de la empresa: Este diagnóstico debe realizarse en profundidad en cada una de las áreas de la empresa. El análisis debe incluir las siguientes áreas:

• Nivel de liderazgo y manejo gerencial (capacidad).
• Políticas, definición de misión, visión y objetivos
• Funcionamiento del sistema de marketing y ventas
• Área de producción y calidad
• Área de planificación y desarrollo
• Recursos humanos de la organización
• Otros

Actos y hechos en el entorno de la empresa: Corresponde a un análisis externo, y debe considerar diversos factores, como:

• Decisiones de gobierno y de política internacional
• Avances tecnológicos
• Factores de mercado nacional e internacional
• Cambios sociales o culturales
• Situación económica
  

Las crisis pueden haber tenido su causa tanto en elementos internos como externos. En muchos casos, se asigna la responsabilidad a sólo una causa, argumentando que a raíz de ésta se desató la crisis. Sin embargo, puede ser que el origen de la crisis esté dado por una serie de factores. De este modo, es fundamental detenerse en el análisis de la situación, y mediante el diagnóstico estratégico, se puede identificar todos los elementos que interactúan dentro y fuera de la organización, para tener una perspectiva más clara de las causas; asimismo, el diagnóstico estratégico ayuda a identificar los factores que puedan generar futuras crisis.
Dentro de cada área de la organización se puede identificar posibles causas de la crisis, además de descubrir sus fortalezas y debilidades, no sólo con el objetivo de enfrentar la crisis, sino también de prevenir crisis futuras y mejorar el funcionamiento de la organización.

¿QUÉ ES UNA CRISIS ORGANIZACIONAL?

“Una crisis organizacional es una situación de baja probabilidad, pero de alto impacto, que es percibida por los grupos de interés más críticos como una amenaza a la viabilidad de la organización. Con ambigüedad de causa, los efectos y medios de resolución, la crisis genera una desilusión, pérdida del sentido común, junto con el desarraigo de las creencias y valores individuales. Durante la crisis, la toma de decisiones es presionada por la falta de tiempo y afectada por las limitaciones cognitivas”.

CRISIS ORGANIZACIONAL

"La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla"

Albert Einstein (1870-1955), Premio Nobel de Física.

MÁS SERVICIOS DE SINERGIA A. M. CONSULTING GROUP

ADEMÁS DE LOS SERVICIOS QUE YA SE MENCIONARON, SE INCORPORAN LOS SIGUIENTES:

• Consultoría para organizaciones en crisis.
• Auditorías de Imagen.
• Asesoramiento y Capacitación para organizaciones Educativas.
• Reingeniería Organizacional.

NO DUDE EN CONSULTARNOS. SINERGIA A. M. CONSULTING GROUP TAMBIÉN VIAJA A OTRAS PROVINCIAS.

¿QUÉ HACE UN PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL?

Un Psicólogo Organizacional, entre otras capacidades, está preparado para:

• Realizar estudios de diagnóstico de la realidad organizacional, en la que deberá intervenir para realizar aportes para la definición de las metas de la organización.
• Coordinar y crear espacios para la definición de criterios con respecto a la integración, toma de decisiones y participación en todos los niveles de los recursos humanos.
• Analizar y diagnosticar la posición de la organización respecto de otras; la imagen organizativa propia y externa.
• Intervenir en la prevención de efectos no deseados mediante ajustes a las estructuras sociales internas en su relación con las innovaciones tecnológicas.
• Trabajar sobre la capacidad y creatividad potencial de los miembros individuales de la organización, sus equipos y la organización en general.
• Asesorar y redimensionar los sistemas de selección de personal, de entrenamiento, de valoración y de incentivo.

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

La Licenciatura en Psicología Organizacional es una carrera de cuatro años de duración que consta de veinte materias anuales, cuatro de las cuales incluyen prácticas profesionales y un trabajo final basadoen una investigación de campo. Los contenidos de las materias están dirigidos taxativamente a la comprensión de la naturaleza y estrategias operativas de las organizaciones públicas y privadas, grandes y pequeñas, de producción, de servicios, comerciales, financieras y de cualquier otro tipo. Esta carrera está estructurada sobre las bases de un trípode conceptual constituidos por las teorías y principios de organización y administración, las teorías de la psicología social y las teorías de la comunicación.

Esta carrera se dicta en la Universidad Nacional de La Rioja.

¿Qué ofrece Sinergia?

• Selección de Personal
• Diagnósticos Organizacionales (para organizaciones públicas y privadas).
• Cursos y Talleres de Capacitación (diversas temáticas)
• Evaluaciones post ausencias laborales prolongadas.
• Medicina Laboral.
• Programas de Desarrollo y Cambio Organizacional.
• Asesoramiento Gerencial.
• Coaching Gerencial.
• Formación de RRHH.

¿Por qué Sinergia?

La sinergia es la integración de elementos que da como resultado algo más grande que la simple suma de éstos; es decir, cuando dos o más elementos se unen sinérgicamente crean un resultado que aprovecha y maximiza las cualidades de cada uno de los elementos.